Személyzeti értékelés

Létrejötte és működése

Feltételek és érdeklődés

• A vállalat nagysága és differenciáltsága alapján
• Ha nincs lehetőség a megfelelően pontos teljesítménymérésre
• a megmérettetésre szoktatás
• a hierarchikus kontroll fenntartása
• fegyelmezéshez szükséges
• Teljesítményelv alapján, fairness jegyében... mindez elvezet a

Pontos célokhoz

• Személyzeti lista
• Munkaköri leírás
• Bérlépcsők
• Előléptetési irányelvek
• Képzési igény
• Kapcsolattartás gyakorisága
• Viselkedés változtatás

Standardizált folyamatok (rituálék)

• Előkészítés: rendszer kidolgozása vagy meglévőkből kiválasztása
• Megitélési iránymutatások kialakítása
• Képzések a kivitelezéshez
• a munkahelyi felettesek besorolják a munkatársakat bérlépcsőkbe
• megbeszélés, magyarázat, esetleges változtatás
• aláírás, kölcsönös egyetértés megerősítése
• utómunka: központi rögzítése az adatoknak

Megfigyelt hatások

• Hibák a megítélésben (nagyság, gyakoriság, stb)
• Kedvetlen munkahelyi vezető (többször fel kell szólítani rá)
• taktikázásra használják fel az értékelést
• összehasonlíthatatlannak bizonyulnak az értékelések
• számok önálló életet élnek
• ráül a munkahelyi légkörre

Ha nem sikerül: Pontos célok tekintetében

• a begyűjtött adatokra nem lehet döntéseket alapozni
• romlik a munkahelyi légkör
• nem kapnak visszajelzést a munkatársak a munkájukról
• más szempontokat kell találni az előléptetésekhez

Ha sikerül és magáévá teszi a szervezet a rendszert

1. Kialakulhat a mitosz, hogy
   • itt korrektűl mennek a dolgok
   • a vállalat odafigyel
   • érdemes jól teljesíteni
   • a munkahelyi felettesnek hatalmában áll jutalmazni
2. a felettesnek
   • döntenie kell valamit és
   • ki kell nyilatkoznia a döntését
3. A személyzeti munka jelentőséget nyer
4. A felettesek szinte megoldhatatlan feladatot kapnak (amiért még felelősségre is lehet őket vonni)

Hasonlóan lehet végigvinni a személyzeti munka több elemét is, pl. vezetői képzések, munkaköri értékelés, karriertervezés.

« Vissza a Tudástárba