Belső vagy külső coaching?

Vezetői/executive coaching

A vezetői (Executive) Coaching előnyeit már ismerjük és azt is, hogy milyen megtérülés mellett és nem csak az egyénre, de a vállalatra is jelentős hatással van. Kérdés még, hogy belsős vagy külsős coachot alkalmazzon a vállalat. Milyen célokhoz mi felel meg a vállalatod számára.

Képeztem már belső coachot, de tudom, hogy a cégek többsége külsős tanácsadót bíz meg – különböző okokból – hogy a kulcsembereivel dolgozzanak, azok személyes hatékonyságán, élet- és vállalati feladatain. Felkészítsék őket a konfliktusok és stresszhelyzetek kezelésére, a stratégiai tervezésben segítségükre legyenek, kreativitásukon és eszközeiken, ahogyan a munkatársaikkal kommunikálnak, abban támogatást és az új képességek, felelősségek felvállalásában fejlesztést kapjanak.

Az ügyfelek számára egyértelmű, hogy a coaching folyamatban a személyes fejlődése és előrelépése a problémák megoldásában, az őt érő benyomások feldolgozásában, a karrier céljainak meghatározásában, a tudatosabb életvitelben. Abban, ahogyan a változásokhoz alkalmazkodik, a személyes viszonyulása kollégáihoz ahogyan változik, csapatának teljesítménye hogyan javul, miként sikerül az egyensúlyt megtalálja a munka és magánéleti háttere között, vagy éppen hogyan alakíthatja vezetési stílusát.

A belsős coach, HR-es jellemzően, már ismeri a vállalatot, a szervezeti kultúra történeteit, a vállalati politikát. Munkaidejében elérhető és rendelkezésre áll – ilyenformán olcsóbb és irányíthatóbb a munkája, nem kell nagy felhajtással megszervezni, csendes, alkalmankénti, szinte informális beszélgetésekben coacholhat. (FONTOS: belső coach is coach – azaz tudassa ügyfelével, hogy ami történik az nem sima beszélgetés, hanem munka, ami célt, szerződést és munka-tudatosságot kíván meg). Az egyén a hosszabb távú coaching kapcsolatból sokat profitál. A belső coach a coaching kultúra kialakításában is nagy szerepet játszik, működése kiterjedhet a change agent, a változások ügynökének szerepére, amit egy külsős coach soha nem fog tudni ilyen hitelesen képviselni. Amikor kialakulnak ill. fejlődnek a belső coaching stratégiai elemei, az már a CSR szemléletű HR jeleként azt is jelzi, hogy a szervezet valóban elkötelezett a coaching stílusú management mellett.

Ha egy szervezet külső coachokkal dolgozik, akkor azok függetlensége, objektivitása és hozott más vállalatoknál látott stratégiák ismerete, gazdagítja a velük való munkát. Olyan visszajelzéseket tudnak a helyzetükből adódóan adni, akár a felsőbb vezetőknek is, amit egy belsős, alkalmazott coach soha nem fog tudni megtenni. Az objektívebb, de bizalmasabb visszajelzés, amit a külsős coach felvállal, sokszor új perspektívákat ad. Ők kívülről nézik a szervezetet és ezzel a perspektívájukkal tudják az ügyfeleiket is megkínálni, akik belülről, napi szinten a benti munkába süppedve a saját szervezetük hibáira, működési rendellenességeire vakok.

Ha egy vállalat a belső coach mellett dönt, akkor azzal együtt jár, ennek a szakembernek a folyamatos képzése és munkájához a szupervízió megadása. Ehhez már külsős intézmény, olyan kiképző coach kell, aki mentorként, szupervízorként rendelkezésre tud állni.

« Vissza a Tudástárba